기업의 운명을 결정하는 가장 중요한 경쟁력이었던 것이다. 그러므로 각 기업들은 이에 대한 투자와 연구를 최우선시 하는 입장이었다.
그러나 최근에는 이러한 관점에서 탈피하여 ‘인재’라는 화두가 새롭게 등장하고 있다. 지식과 정보가 경쟁의 주요 원천이 되었으므로 이를 실현할 수 있는 인간
및 서비스를 생산하고 있는 160여 개의 다양한 사업을 거느린 거대한 기업으로 성장했다. 잭 웰치가 처음 GE회장의 책임을 맡았던 1981년의 GE는 미국의 다른 대기업과 마찬가지로 공룡처럼 거대하고 지극히 관료적이며 보수적인 미국의 전형적인 대기업이었다. 이 같은 GE의 체질로는 다가오는 시대의 격
A는 매출액 확대, 자산가치 증대와 같은 객관적인 지표의 향상을 통해 목적을 달성하는 행동인데 그 과정에서 조직문화에 대한 고려가 부족했다. 국민은행과 주택은행의 경우, 합병된 기업의 은행장을 어떤 은행 출신으로 둘 것인가를 두고 양쪽 은행 직원들 간의 미묘한 갈등관계가 형성되었으며, 진
기업 역시 이직을 하는 유능한 직원을 잡기 위해 골머리를 앓고 있다. 직원과 기업 모두 무관심했던 ‘이직과 재취업 관리’가 요즈음 기업들의 인적자원관리에 있어 그 핵심으로 떠오른 것이다. 이렇듯 ‘이직관리’가 우리에게 핵심 과제로 떠올랐지만 그에 대한 구체적인 방안이나 사례는 아직 뚜
및 목표와의 관련에서 발생하는 요구에 바탕을 둔 추동은 “동기”라고 할 수 있을 것이다. 특히, 동기는 개인간의 관계, 그룹간의 관계, 또는 사회적 규범이나 가치 ·제도 등과의 관계, 즉 개인의 사회생활로부터 형성되는 경우가 많으므로 사회 발생적 동기라고도 한다.
또한 이러한 동기를 일으키